Vol enthousiasme bedenk jij die verandering die je in je organisatie wil invoeren. Het is nodig.
Je organisatie (of team) heeft het nodig. Jij wordt blij van het idee, maar merkt ook weerstand bij je team. Er wordt hardop afgevraagd of die verandering echt nodig is, want het gaat toch prima hoe het nu gaat? Of je merkt dat medewerkers er het onderling over hebben…
Je vindt nog steeds dat het moet veranderen. Je weet ook dat dit nodig is. Maar door deze weerstand vraag je je ook af hoe dan? Hoe kan ik deze verandering goed begeleiden? Hoe krijg ik iedereen mee?
Ondanks dat het spreekwoord zegt: ‘niets is veranderlijker dan de mens’. blijkt toch steeds weer dat de mens helemaal niet van verandering. Als er eenmaal een bepaalde basis is gelegd, dan geeft dat houvast. Dan weet je waar je aan toe bent en wil je dat graag zo houden.
Een organisatie opstellingen maakt snel zichtbaar wat in de onderstroom speelt. En toen bovenstaande situatie zich in de vorm van een vraag voordeed, stelden we voor om met de directrice een organisatie opstelling te doen.
Zij wist dat haar organisatie verandering nodig had, ze waren door allerlei omstandigheden van hun oorspronkelijke koers afgevaren en zij wilde vanuit haar passie de richting weer bepalen. Maar stuitte ook op weerstand.
Wat laat de onderstroom zien?
Zo kreeg de directrice inzicht waar de weerstand vandaan kwam bij een van de teams in haar organisatie.
Het leek of een aantal medewerkers uit het betreffende team niet wilden veranderen, maar toen de representant van het team ‘oud gedienden’ aan het team mocht aangeven wat er speelde, bleek iets anders.
Eerst was er een duidelijke weerstand merkbaar. Armen over elkaar, gezicht afgewend.
Maar bij doorvragen, bleek er iets anders onder die weerstand te zitten. En eigenlijk niet maar 1 ding, maar verschillende lagen.
Eerst werd er uitgesproken dat zij het gevoel hadden dat ze de verandering opgelegd kregen. Niemand had hen gevraagd wat zij van de huidige situatie vonden, hoe zij over evt verandering dachten, terwijl ze al lange tijd werkzaam waren bij deze organisatie.
Toen die lucht geklaard was, kwam er nog een andere invalshoek. Namelijk dat men zich afvroeg of zij wel in staat zouden zijn om mee te kunnen veranderen? Konden zij wel voldoen aan de verwachtingen die deze verandering met zich mee zou brengen? Waren zij wel capabel genoeg hiervoor? Want deze medewerkers waren blij met hun baan en wilden graag onderdeel van de organisatie blijven. Maar kon dat ook nog wel als die verandering er zou komen?
Daarom leek ‘vasthouden aan het oude’ de beste strategie voor dit team, omdat dat houvast geeft. Maar dat is niet wat de organisatie wil.
De opstelling liet zien wat dan de beste aanpak zou zijn.
Namelijk:
– openheid van zaken,
– mensen betrekken bij de nieuwe koers,
– medewerkers om ideeën vragen
– en dan samen gaan voor dat resultaat.
Als er een team dus weerstand biedt, wil dat niet direct zeggen dat zij niet willen veranderen, dat niets mogelijk is, of dat zij maar lastig zijn. Nee, als je vanuit het systemische werk kijkt, willen zij iets aan het licht brengen. Iets dat misschien nog niet gezien of nog niet erkent is. Alles wil graag gezien worden…
Dit aankijken heeft duidelijkheid en helderheid voor verder te maken stappen gegeven.
Loop jij ook aan tegen ‘weerstand’ binnen een team? Ben je benieuwd wat deze weerstand wil laten zien? Neem dan contact op voor een organisatie opstelling. Waarin het onzichtbare zichtbaar wordt… en weerstand een boodschap heeft.
